Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach Maßgabe der tariflichen (§§ 26ff. TV-L) oder gesetzlichen (Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, Hess. Urlaubsverordnung (HUrlVO)) Bestimmungen. Die Dauer des Urlaubs für die Beschäftigten richtet sich nach § 26 TV-L i. V. m. Abschnitt II Nr. 12 des TV-L – Anwendungsbeschlusses und beträgt 30 Tage je Kalenderjahr. Für Beschäftigte bis einschließlich Geburtsjahrgang 1969, die bereits am 31.12.2013 in einem Beschäftigungsverhältnis zu einem kirchlichen Arbeitgeber in der EKKW standen, beträgt abweichend von § 26 Absatz 1 Satz 2 TV-L der Urlaubsanspruch 33 Arbeitstage wenn sie das 50. Lebensjahr vollendet haben (entsprechend der Regelung für Kirchenbeamt*innen). Für die Kirchenbeamt*innen gelten die Regelungen der HUrlVO.
Scheidet der/die Beschäftigte aus dem Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres aus, erhält er für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des o. g. Urlaubsanspruchs. Gemäß § 5 Absatz 1 Buchstabe c BurlG steht aber der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, wenn er nach erfüllter Wartezeit im zweiten Halbjahr des Kalenderjahres ausscheidet. Der Urlaubsanspruch kann gemäß § 4 BUrlG erst nach Ablauf von sechs Monaten (bei Jugendlichen drei Monaten) nach der Einstellung geltend gemacht werden, es sei denn, der/die Mitarbeiter*in scheidet vorher aus.
Teilung und Übertragung des Urlaubs
Der Erholungsurlaub kann auch in Teilen genommen werden, soll aber grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Ein Urlaubsteil soll mindestens zwei Wochen betragen.
Im Landeskirchenamt kann der Erholungsurlaub von Beschäftigten bis zum 31. Mai des Folgejahres angetreten werden. Wird der Urlaub innerhalb dieser Frist nicht angetreten, verfällt der Anspruch. Aufgrund einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verfällt der gesetzliche Urlaubsanspruch (20 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche) nicht mehr zum Ende des Kalenderjahres oder der Übertragungsfristen, sondern erst 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres, wenn Beschäftigte aufgrund von Erkrankung den Urlaub nicht nehmen konnten. Gleiches gilt auch für den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX bzw. § 13 HUrlVO. Nach der neuesten Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber zum Ende des Jahres den tatsächlichen Urlaubsstand und bereits vereinbarte Urlaubszeiträume der Beschäftigten prüfen, um festzustellen, in welchem Umfang noch offene Urlaubsansprüche bestehen und diese darauf hinweisen, wann diese Ansprüche verfallen würden. Die Antragstellung obliegt dann den Beschäftigten.
Erkranken Mitarbeitende während des Urlaubs (§ 9 BurlG) und wird dies unverzüglich (in der Regel am ersten Krankheitstag telefonisch) angezeigt, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage auf den Urlaub nicht angerechnet. Zur Verlängerung des Urlaubs bedarf es einer neuen Genehmigung.
Sonderurlaub
Für Beschäftigte gibt es die Möglichkeit bei Vorliegen eines wichtigen Grundes Sonderurlaub ohne Fortzahlung des Entgelts zu erhalten, sofern die dienstlichen Verhältnisse es gestatten (§ 28 TV-L).